TEKNİK İNSAN KAYNAĞINA DEĞER VEREN BİR SİSTEM KURMAK GEREKİYOR

Türkiye’de istihdamla ilgili yaşanan en önemli sorunların başında özellikle nitelikli Teknik Personel sıkıntısı geliyor. Konunun genel kapsamını tanımlayabilmek için; öncelikle teknik personel tanımını nasıl yapmalıyız?

İşletmeler ana faaliyetleri olan mal üretimi veya teknik hizmet üretimini gerçekleştirirken 3 ana sacayağına dayanırlar.

1. İnsan

2. Organizasyon

3. Teknoloji

Bu 3 faktör birbiriyle içiçe geçmiş durumdadır. Yani bir kaynak olarak İnsan, hem diğer firma kaynakları ile bir organizasyon içerisinde faaliyet gösterirken hem de o işletmenin teknik üretim süreçlerinde faydalandığı teknolojiyi kullanan kişidir.

Teknik insan tanımı bizde, İşletmenin mal/hizmet üretiminde sahip olduğu teknolojileri tasarlayan, idame ettiren, işleten, geliştiren kullanan kişilerdir.

İmalat yapan bir firmada bu kişi CNC operatörü de olabilir, Vardiya Mühendisi de. Öte yandan Yazılım üreten veya desteği veren bir işletmede o yazılımı kullanan, geliştiren veya bir işletmeye entegre eden kişi de teknik insandır. Finans, İnsan Kaynakları, İdari İşler, Satış, Servis gibi departmanlar da Teknik İnsan içerir. Burada önemli olan o kişilerin işletmenin çekirdek işindeki Teknolojilerle muhattap olup olmadıklarıdır. Satış Mühendisi kavramı örneğin teknolojiye hakimiyet gerektiren bir satış faaliyetinin, yani Teknik İnsan tanımlamasının gereği doğmuştur.

Türkiye’de teknik personel istihdamı ile ilgili yaşanan en temel problemler nelerdir?

Bu konuda 2 temel problemimiz var.

Birincisi; Teknik insanlar, Teknik okullarda, eğitim kurumlarında formasyonla veya “Alaylı” dediğimiz Teknik İşletmelerde Usta-Çırak ilişkisiyle yetişirler. Yetiştikleri yerlerin kalitesi bu insanların kalitesini ve niceliğini de belirler. Ülkemizde kaliteli teknik insan maalesef formasyonla, eğitim kurumlarında yetişememektedir. Çünkü bu eğitim kurumları, iş piyasasının ihtiyacı doğrultusunda “gerçek hayata” denk düşen teknik bilgi, beceri aktarımını yapabilecek Sanayi erişimine, Tecrübeli Eğitmene ve gerekli Müfredata sahip değillerdir. Ayrıca bu kurumlara başvuran öğrenciler mesleğe inanç, eğitim alma kapasitesi ve gelişime yatkınlık açısından bilinçli tercih yapmış kişiler olamadığından eğitim kalitesi iyice düşmektedir.

İkincisi, İşletmelerde yapıyı taşıyan idame ettiren teknik insanların büyük çoğunluğu alaylı olarak yetişmişlerdir. Hali hazırda çalıştıkları yerlerde büyük öneme sahiptirler ve genelde iş aramazlar. Teknik okullardan yetişenler genelde yetersizlerdir, yeterli olanları ise Teknik İnsan Kaynağı iş piyasasında yeterli ücreti ve uygun iş koşullarını bulamadıkları için Teknik işleri tercih etmezler. Bu faktörler de işgücü piyasasına yetişmiş teknik insan çıkışını kısıtlar. Siz bir teknik insan ilanı açtığınızda bu insanlar genelde size başvurmazlar, iş arayanlar ise istediğiniz Yetkinlik seviyesinde değildir veya daha güvenilir, konforlu işleri tercih ederler.

İstihdam problemlerinin yanı sıra İnsan Kaynakları süreçlerinin yönetiminde ne gibi farklılıklar yapılmalı?

Ülkemizde İnsan Kaynakları uzun mazisi olan bir konu değil. Menşei olan Japonya’da çıkış noktası Üretim yapan dünya devlerinden Toyota’dadır ve 1950 öncesine denk düşer. Çıkış nedeni ise Teknik İnsan Kaynağını önemsemek ve gelişimine olanak tanıyarak rekabette ve kalitede bir adım önde olmaktır. Ülkemizde 2012 Sanayi Bakanlığı verileriyle 1 milyon işletme bulunmaktadır ve bunların 750.000 tanesi 10 kişiden az personelle, 190.000 tanesi 50’den az çalışanla faaliyet göstermektedir. Bu işletmelerde bir İnsan Kaynakları departmanı oluş(a)mamaktadır. Sadece 30.000 Orta ölçekli işletmede 50-250 kişi ve 6500 işletmede 250’den fazla insan çalışmaktadır. Ancak bu 35.000 işletmede İK departmanları kurulabilmektedir ki bunların hala büyük kısmı da Personel Müdürlüğü’dür. Böyle bakınca 35.000 Orta ve Büyük ölçekli işletmedeki faaliyeti konuşmuş oluruz. Oysa 965.000 işletmeye henüz bu konu girmemiştir bile ve yine maalesef Teknik İnsan Havuzu aslen buzdağının altında, bu işletmelerde yer almaktadır.

35.000 işletmedeki İK faaliyetlerinin büyük bir kısmı ise henüz Teknik İnsan’a değer veren Stratejik Yönetim Yaklaşımından yoksun, ücret sisteminden, kariyer gelişimine, eğitiminden, kişisel gelişimine kadar konuyu hazmedemeden Performans Yönetimi adı altından Teknik İnsan Kaynağını ezen eksik veya yanlış uygulamalarla yürümektedir. Büyük çoğunluğu Özlük, Bordro, İş Güvenliği gibi resmi konularla sınırlı bir muhasebe faaliyeti olarak yürümektedir. Temelde yapılması gereken İK departmanını stratejik bir fonksiyon olarak tarif ederek Yönetim seviyesinde ele almak ve Teknik İnsana değer veren sistem kurmaktır. Muhasebe departmanı gibi devlete hesap vermek üzere kurulmuş ve işletmenin rekabet avantajı açısından stratejik görülmeyen bir departmana bu tür bir misyon yüklenemez. Detayları ise başka bir yazının konusu olabilir.